2. Motivace

Způsob práce zaměstnanců, jejich chování na pracovišti a přístup ke kolegům jsou výsledkem celé řady faktorů, které jsou zděděné, naučené (v rámci rodiny či ve škole), případně osvojené v rámci vzdělávacího procesu či zaměstnání. Jedná se o schopnosti, temperament, vlastnosti osobnosti, potřeby a postoje. Motivy pak určují intenzitu a směr lidského jednání. Ti jedinci, kteří preferují sociální motivy, vytvářejí na pracovišti příjemné klima, ale na druhou stranu se někdy méně soustředí na výkon. Naopak ambiciózní jedinci, kteří jsou motivováni zejména postavením, usilují často o dosažení mimořádných výsledků, ale mnohdy ztrácejí smysl pro přiměřenost prostředků k dosažení svých cílů. Člověk, který je motivovaný především jistotou, podává stabilní a spolehlivý výkon, vyhýbá se sebemenšímu riziku a též samostatnému rozhodování. Jak vidno, motivace významně ovlivňuje pracovní chování a potažmo výkon každého zaměstnance. 

Mohlo by se zdát, že motivovat zaměstnance vlastně není žádný problém, vždyť jim přece stačí zvýšit mzdu, nebo ne? Skutečnost je však mnohem složitější, než by se mohlo na první dojem zdát, neboť různí zaměstnanci mají různé potřeby, stanovují si různé cíle tak, aby tyto potřeby uspokojily, a podnikají různé kroky směřující ke splnění těchto cílů. Proto jeden přístup k motivování uvnitř organizace nemůže nikdy vyhovovat všem zaměstnancům. 

Z hlediska motivů k práci lze rozlišit dvě skupiny motivů, tzv. intrinsické motivy, které přímo souvisejí s prací, a motivy extrinsické, které stojí mimo vlastní práci. Mezi intrinsické motivy patří například potřeba činnosti vůbec (kdy má jedinec dostatek nadbytečné energie, které se potřebuje účinně zbavit), potřeba kontaktu s druhými lidmi, potřeba výkonu, touha po moci, potřeba smyslu života a seberealizace. Základní extrinsické motivy patří potřeba peněz, potřeba jistoty, potřeba potvrzení vlastní důležitosti, sociálních kontaktů a též potřeba sounáležitosti. Frederick Herzberg specifikoval dva základní typy motivace, a to motivaci vnitřní a motivaci vnější. Vnitřní motivace se týká kvality pracovního života, přičemž se jedná o faktory vycházející takzvaně zevnitř. Jsou jimi například odpovědnost, možnost rozvíjet schopnosti, zajímavost práce, příležitost k funkčnímu postupu atd. Vnější motivace je záměrným působením a cílevědomým ovlivňováním vnitřní motivace. Do této kategorie patří odměny ve smyslu zvýšení platu, povýšení, pochvala, ale též tresty. V tomto významu se ale jedná o stimulaci. Pozor, pojmy motivace a stimulace se nepřekrývají. Stimulaci odlišuje od motivace působení na psychiku zvnějšku, přičemž úkolem stimulace je změna motivace. Obecným cílem pracovní stimulace je ovlivňování pracovní ochoty lidí. Ve shodě s vnitřní a vnější motivací jsou rozlišovány též tzv. vnitřní a vnější odměny. Vnitřní odměny mají nehmotný charakter a jedná se zpravidla o pocity, které zaměstnance motivují, tedy uznání, uspokojení, porozumění či přijetí. Tyto odměny jsou velmi účinné a přinášejí značné uspokojení z hlediska dlouhodobé motivace. Současně je však obtížné je získat, neboť vyžadují aktivní vynaložení emocionální energie. Vedle toho vnější odměny mají hmotný charakter a jedná se o statky, které zaměstnance motivují, především peníze, ocenění, povýšení či dary. Je jednoduché je poskytnout a jsou účinným nástrojem krátkodobé motivace. 

Vedle výše uvedené kategorizace je Herzberg autorem teorie dvou faktorů, které je někdy označována pouze jako Herzbergova dvoufaktorová teorie. Jedná se o jednu z řady teorií motivace, která vhodně doplňuje Maslowovu pyramidu potřeb. Herzberg ji zformuloval v roce 1959, kdy dokázal pojmenovat dva základní faktory jako zdroje spokojenosti a motivace pro zaměstnance. Jedná se o hygienické faktory (tzv. neuspokojovatele) a motivátory (tzv. uspokojovatele). Mezi hygienické faktory patří takové, které vyvolávají pracovní neschopnost, tedy například pracovní podmínky, mezilidské vztahy, míra jistoty zaměstnání či mzdové podmínky. Mezi motivátory patří ty aspekty, které pomáhají nabudit motivaci a spokojenost, tedy například úspěch, uznání, profesní růst a odpovědnost. K čemu je tato teorie využívána? Především k pochopení motivačních faktorů pracovníků v organizaci, neboť platí, že nenaplnění hygienických faktorů vyvolává sice pracovní nespokojenost, ale jejich naplnění nevyvolává, jak by se mohlo zdát, nevyvolá pocit spokojenosti. Pracovník tyto faktory bere jako samozřejmost. Je to možno ukázat na příkladu nevyplacené mzdy. Pokud dojde k nevyplacení mzdy, pracovníka toto rozzlobí, ale pokud je vyplacena, není o ní možno hovořit jako o motivačním stimulu. Naproti tomu naplnění motivačních faktorů je pro motivaci k vyšším pracovním výkonům zcela nezbytnou podmínkou. Účinek na motivaci je v jejich případě dlouhodobý a jejich nenaplnění neznamená automaticky nespokojenost. Příkladem může být zaměstnanci udělená pochvala. Snahou vedoucích zaměstnanců a manažerů by tak mělo být naplňovat hygienické faktory a doplňovat je o motivační faktory, přitom platí, že pro každou profesi se mohou hygienické a především pak motivační faktory lišit.