Styly a metody řízení lidí, asertivita a komunikace

Zpětná vazba je pojem, s nímž se můžeme setkat napříč různými obory od biologie, přes ekonomii až například po strategický management. Napříč těmito obory má zpětná vazba jednu společnou charakteristiku, a tou je, že poskytuje systému nezbytně důležité informace a v návaznosti na tuto skutečnost je poskytování a přijímání zpětné vazby považováno za jednu ze základních interpersonálních dovedností (nejen) manažerů. Podstata zpětné vazby spočívá v tom, že očima jiných subjektů jsou poskytovány důležité informace o tom, jak manažer či jiný zaměstnanec funguje na pracovišti. Bez zpětné vazby je jedinec často zaslepen subjektivním vnímáním vlastních schopností a chování, přičemž schopnosti jako takové mohou být neobjektivně nadhodnocována (či podhodnocovány, má-li zaměstnanec tendenci sám sebe podceňovat).

Hodnocení jakožto proces v organizaci má význam též z důvodu poskytování zpětné vazby zaměstnanci. Ten má možnost zjistit, jak je na jeho pracovní výsledky nahlíženo ze strany vedení společnosti, případně zaměstnanců a dát zjištěné informace do kontextu s vlastním přesvědčením. Získává tak základ pro další možný profesní rozvoj a pro zkvalitnění svého výkonu na pracovišti. Nicméně zpětná vazba je též velmi ošemetná. Každý zaměstnanec je jinak vnímavý a citlivý, tudíž zpětnou vazbu jinak přijímá. To souvisí s tím, jak je zpětná vazba podána a jakou funkci aktuálně plní. Jako taková má zpětná vazba funkci regulativní, sociální, poznávací, podpůrnou a provokující. Důležitý je též následný dialog, neboť je třeba dát prostor oběma stranám, tedy jak hodnotiteli, tak hodnocenému, který má právo poskytovanou zpětnou vazbu okomentovat, vyjádřit se k řečenému a případně vhodně argumentovat. V roli hodnotitele je ovšem třeba počítat s tím, že se mnohdy mohou příjemci zpětné vazby chovat defenzivně, především v případech poskytované negativní zpětné vazby. Defenzivnímu postoji hodnoceného lze do jisté míry předcházet, pokud se hodnotitel bude co možná nejvíce vyhýbat soudcovskému a kárajícími přístupu, bude popisovat zpětnou vazbu, která má spíše popisný a konkrétní charakter. 

To, nakolik je zpětná vazba účinná, závisí především na její povaze, která může nabývat několika podob. Buď se může jednat o zpětnou vazbu negativní či pozitivní, případně je možno hovořit o zpětné vazbě obecné či konkrétní a zpětné vazbě osobní či neosobní. Pozitivní zpětná vazba vyzdvihuje úspěchy zaměstnance a zlepšení, kterých dosáhl od posledního hodnocení, naopak negativní zpětná vazba upozorňuje na nedostatky v pracovním výkonu zaměstnance a do jisté míry je vytýká. Obecná zpětná vazba podává zobecněná hodnocení, konkrétní zpětná vazba se váže na hodnocení konkrétní pracovní situace či projektu, který hodnocený vedl. Osobní zpětná v sobě obsahuje jakýsi útok na osobu hodnoceného. Jedná se zpravidla o případy, kdy je zpětná vazba ze strany zaměstnance vnímána jako ohrožení jeho sebehodnocení. Tato zpětná vazba má většinou sklon vyvolávat negativní emoce a být zaměstnancem odmítána. Neosobně či neutrálně vyznívá zpětná vazba většinou tehdy, opírá-li se o porovnání činnosti nebo výsledků hodnoceného s určitými obecně platnými standardy či požadavky.

360stupňová zpětná vazba