Pracovní právo v digitální společnosti EU

Nacházíme se v době, kdy postupně pracovní činnost člověka i v těch nejsložitějších případech nahrazují samostatně do značné míry fungující autonomní technologie. Řídit automobil, pilotovat letadlo či provádět chirurgickou operaci, to vše již částečně autonomně provádí za člověka stroje. Zavádění nových technologií či prvků umělé inteligence do prostředí reálných služeb a výroby pak přináší nové výzvy i v oblasti právní regulace tradičních konceptů pracovního trhu. Role člověka v těchto nových podmínkách se tak rychle mění, což s sebou nese i odlišné požadavky na jeho pracovní kvalifikaci. Současně ovšem také platí, že lidská práce je nezbytnou podmínkou jakéhokoli rozvoje stávajících digitálních platforem, ba co více, je dokonce nezbytnou podmínkou vzniku jakékoli nové technologie.

Skutečnost, že právo jako normativní systém se dostává do situace, kdy se musí pečlivě analyzovat, zda existující právní předpisy odpovídají reálnému společenskému a technologickému vývoji a skutečným problémům praktického života, není rozhodně novinkou, kterou by přinášela teprve digitalizace společnosti. Naopak, jedná se o opakovaní již mnohokrát v minulosti řešeného stavu, pouze se mění aktuální kontext. Často se po určitém období vzrušeného zájmu o nové právní situace nakonec ukazuje, že technologiemi vyvolané nové právní spory je ve skutečnosti možné celkem přijatelně řešit analogickou aplikací dřívějších tradičních právních norem, upravujících podobnou oblast či jsou dokonce použitelné obecně. Lze předpokládat, že stejný vývoj proběhne i na poli pracovního práva.

Kromě digitalizace výrobního procesu i poskytování služeb dochází ovšem pod vlivem technologického vývoje také ke změně podmínek výkonu práce na straně jednotlivců, např. lze zmínit vznikající flexibilní pracovní platformy, nově definovaný zájem o zapojení řadových zaměstnanců do rozhodování podnikového vedení, sílící environmentální ohledy na dopady pracovní činnosti či řešení migrující pracovní síly. Zároveň ovšem dochází také k širší změně společenských hodnot, kdy nově v kontextu pracovního práva do popředí vystupují otázky jako např. sladění rodinného a pracovního života, které dříve v prostředí hromadně aplikovaného pracovního harmonogramu nemohly být natolik akcentovány. Mimo jiné se v některých státech dále zkoumá otázka tzv. technologické nezaměstnanosti, tj. stavu, kdy díky technologickému pokroku nebude muset určitá část obyvatelstva pro svoji obživu již denně vykonávat práci, resp. dojde ke snížení objemu takto vykonávané práce a i ke změně jejího charakteru. S tím pak souvisí koncept tzv. nepodmíněného základního příjmu, tj. garantovaného peněžního příjmu, kterým má být z veřejných prostředků kompenzována skutečnost, že kvůli technologickému vývoji je konkrétní člověk nezaměstnaný a tedy bez peněžního příjmu za odvedenou práci.

Vztah stávajícího právního řádu a nových digitálních technologií je sice na jednu stranu právními experty již nějakou dobu vědecky zkoumán, nicméně je nutné připustit, že stále zůstává řada podstatných prvků neanalyzována, resp. zatím se vědecký zájem v některých bodech dotýká spíše pouze otázky jejich řádného pojmenování a popsání, než skutečné analýzy. Kvůli dopadům nových technologií na trh práce se zřetelně rýsuje oživený konflikt mezi korektním vymezením výkonu závislé práce a samostatnou výdělečnou činností, neboť tradiční koncepty již nedokáží postihnout celou šíři možných situací, které nové platformy
či tzv. sdílená ekonomika přinášejí. Je zjevné, že na jednu stranu není cílem právními prostředky bránit rozvoji nových technologií či digitálních platforem, neboť mohou přinášet výrazné pozitivní ekonomické přínosy, na stranu druhou však je nutné zachovat určitou minimální úroveň ochrany slabší strany v pracovním právu. Ukazuje se také, že nové technologie či platformy nelze analyzovat specializovaným pohledem ekonoma, právníka či společenského experta, ale bude nutné pokusit se o komplexní regulaci nových vztahů, které v sobě zahrnou veškeré shora naznačené aspekty.  Hlavním cílem pak musí být zajištění dostatečné úrovně lidské důstojnosti jako základního lidského práva, a to ve všech možných formách pracovní činnosti, ať už prováděné v podřízené pozici nebo jako formálně samostatně podnikající subjekt, ať už v tradičních formách nebo prostřednictvím moderních platforem.

Kromě tradičních forem zaměstnávání, z nichž lze jmenovat pracovní poměr, vyznačující se vztahem podřízenosti a nadřízenosti, již delší dobu český právní řád zná i další flexibilní formy práce, které reagují na dlouhodobější trend individualizace potřeb zaměstnance, resp. částečně také na probíhající proces digitalizace a elektronizace společnosti.

Klasickým typem flexibilní formy práce je institut dohody o provedení práce (viz ustanovení § 75 zákoníku práce) a dohody o pracovní činnosti (viz ustanovení § 76 zákoníku práce). Ty umožňují flexibilnější výkon práce v menším rozsahu, bez nutnosti složitého přijímacího řízení či zkušební doby, což se vhodně uplatňuje zejména při potřebě krátkodobého či nárazového výkonu určité práce, kdy je nutné urychleně nalézt nového pracovníka.

Vedle toho však existují i novější flexibilní pracovněprávní instituty jako např.:

·       konto pracovní doby, které umožňuje nepravidelně rozvržený výkon práce v rámci delšího období (viz ustanovení § 86-87 zákoníku práce),

·       pružná pracovní doba včetně jejího nepravidelného rozvržení (viz ustanovení § 80 zákoníku práce),

·       agenturní zaměstnávání (viz ustanovení § 80 zákoníku práce),

·       částečná nezaměstnanost (viz ustanovení § 80 zákoníku práce)

·       dočasné přidělení zaměstnance (viz ustanovení § 80 zákoníku práce)

·       výkon práce z domova (viz ustanovení § 80 zákoníku práce)

·       sdílení pracovního místa (viz ustanovení § 80 zákoníku práce).

Všechny shora naznačené formy flexibilního výkonu práce však nejsou ve skutečnosti příklady zásadní reformy toho, jak je pracovní činnost vykonávána, nýbrž představují pouze velmi pozvolnou a limitovanou změnu tradičního výkonu práce. Je zřejmé, že cílem zákonodárce při zavádění těchto nových flexibilních institutů bylo zachovat určitou minimální ochranu pracovníků při respektování probíhajících společenských změn, zejména individualizaci výkonu práce jak na straně zaměstnance, tak i na straně zaměstnavatele.

Mnohem radikálnějším příkladem reformy pracovního trhu však jsou tzv. služby sdílené ekonomiky[1] (někdy také označováno jako „collaborative economy“, nebo „peer-to-peer economy“). Ty jsou založeny na nezbytném předpokladu globální přístupu k různým digitálním platformám, jejichž prostřednictvím je pak pracovní činnost vykonávána. Jedná se tedy o platformy, které současně využívají procesu digitalizace pracovní činnosti a procesu globalizace, neboť pro fungování těchto platforem je nutné jejich celosvětové globální působení. Nezbytným výsledkem pak je nadnárodní globální působení takovýchto platforem, které se do určité míry vzpírají tradiční právní regulaci práce v rámci národních právních řádů.

Přestože shora konstatovaných digitálních pracovních platforem existuje větší množství, lze se pokusit z právního hlediska zobecnit určité společné prvky jejich fungování. Především platí, že se většinou tyto nové flexibilní platformy považují spíše za zprostředkovatele práce, než za samotného zaměstnavatele a pracovní činnosti je realizována v rámci trojstranných právních vztahů fungujících mezi objednatelem služby, digitální platformou (zprostředkovatelem) a faktickým poskytovatelem služby. Nelze již dnes hovořit o specializaci popisovaných digitálních platforem na určitý segment trhu práce, jelikož jsou obdobná řešení k dispozici v mnoha různých sférách služeb. Příkladmo lze zmínit např. společnosti Uber a Lyft jako „zprostředkovatele“ taxi služeb, společnost Advocado nabízející právní služby, Medicast nabízející služby medicínského charakteru, a další.

Není přitom pravidlem, že by tyto digitální platformy, pro něž je někdy používán termín „crowdworking“, fungovaly zcela otevřeným způsobem, kdy je zveřejněna konkrétní poptávka po vykonání určité práce či poskytnutí určité služby směřující k neurčitému počtu zájemců, ale mohou fungovat jako poptávka směřovaná jen k předem vymezenému okruhu zájemců nebo dokonce i interním způsobem v rámci zavedených tradičních korporací (takto např. v rámci IBM existuje digitální softwarová platforma Open Generation). Stejně tak nelze oblast využívání těchto digitálních platforem omezit na jednoduché dílčí pracovní úkoly či sektorovým pohledem pouze na určitá inovativní odvětví, naopak mohou být využívány i pro řešení velmi komplexních úkolů a to i ze strany zavedených korporací (např. již zmiňovaná IBM nebo také BMW, Audi, Panasonic či Airbus, z jiných odvětví pak Microsoft či Google).[2]

Pracovníci vykonávající práci v těchto digitálních platformách nemají klasickou pracovněprávní ochranu (např. nárok na dovolenou, ochranná výpovědní lhůta, nárok na poskytnutí pracovních prostředků, garantovaná minimální mzda apod.), ale naopak mají relativně velmi nezávislé postavení srovnatelné s tím, jaké v tradičním vnímání mají osoby samostatně výdělečně činné. Právě v tom spočívá konflikt s klasickou právní úpravou, která může fungování některých platforem považovat za nelegální skryté zaměstnávání (tzv. švarcsystém) a v rámci garance minimálního standardu ochrany takových pracovníků provozovatele těchto digitálních služeb sankcionovat. Současně platí, že smluvní podmínky upravující právní vztahy mezi příjemcem služby, zprostředkovatelskou platformou a faktickým příjemcem služby, jsou často definovány pouze v rámci všeobecných podmínek příslušných digitálních platforem, které jsou pochopitelně výhodné právě pro tyto „digitální zprostředkovatele“. Pracovníkům v těchto oblastech se tak často vyhýbá standardní ochrana v rámci pracovního práva i práva sociálního zabezpečení, ale naopak nesou veškerá rizika spojená s používáním vlastních pracovních prostředků, odpovědností za způsobenou škodu apod. V tomto ohledu existuje značný prostor pro budoucí regulaci těchto vztahů, která by zajistila, že i pracovníkům na těchto platformách bude při výkonu práce garantována srovnatelná právní ochrana jako klasickým zaměstnancům.

Bližší vysvětlení termínu umělá inteligence je podáno v kapitole 12, zjednodušeně řečeno se jedná o systémy schopné inteligentního chování v závislosti na měnících se vnějších podmínkách.  Dopady zavádění systému umělé inteligence lze očekávat také přímo na trhu práce, neboť lze předvídat převzetí výkonu některých pracovních činností novými autonomními systémy. Nepůjde přitom pouze o manuální profese dělníků v továrnách, kde k určitému nahrazování živých pracovníků robotizovanými systémy dochází již řadu let, ale o i vysoce kvalifikované profese v mnoha odvětvích, které budou systémy umělé inteligence schopné dostatečně analyzovat a živou pracovní sílu v nich nahradit (např. účetní, programátoři, apod). Jako nejvíce odolné se v tomto ohledu zatím jeví profese zaměřené na specifické lidské kvality jako je empatie, soucit, péče o druhé, atd. Konkrétně v případě ČR se s ohledem na formu jejího zapojení do mezinárodních ekonomických sítí očekává, že dopad zavádění umělé inteligence a dopady čtvrté průmyslové revoluce budou obzvláště významné.[3]

V souvislosti s propojováním lidských pracovníků a systémů umělé inteligence bude docházet k masivním změnám v kvalifikačních požadavcích a následně i v požadavcích na vzdělávání pracovníků. V některých oblastech autonomní systémy zcela lidskou práce nahradí, v jiných však dojde k určité formě spolupráce, kdy budou robotické systémy nadané umělou inteligencí pomáhat tam, kde to bude efektivnější. Přitom nelze předpokládat, že půjde jen o rutinní, nudné, opakované úkony jako v případě automobilových továren, neboť již dnes existují příklady kreativního využití takových systémů např. pro oblast výtvarného umění, kde vzniká právní otázka autorské ochrany takto vzniklého díla.[4] Stejně tak jsou inteligentní systémy využívány ve zkoumání léčebných účinků případných nových chemických substancí pro účely hledání nových léků, s čímž souvisí právní otázka patentové ochrany takových „vynálezů“, pokud k nim nedošlo činností člověka, ale inteligentního autonomního systému.[5] Tyto otázky zatím nemají jednoznačné právní řešení, a musí být předmětem dalšího zkoumání a posléze rozhodnutí o nejvhodnějším způsobu právní regulace.